La implementación del control digital de horarios plantea nuevos retos para empresas y trabajadores. Especialista de la Universidad Iberoamericana advierte sobre riesgos de sanciones, conflictos laborales y vigilancia excesiva si no se establecen criterios claros.
Hermosillo, Sonora.— La transición hacia un sistema electrónico de registro de jornadas laborales podría convertirse en uno de los principales desafíos administrativos y legales para las empresas mexicanas durante 2027, especialmente para pequeños negocios que todavía utilizan controles manuales de asistencia.
De acuerdo con el maestro en Derecho Laboral Jorge Antonio Loyo Pérez, académico de la Universidad Iberoamericana (IBERO), la obligación de documentar electrónicamente los horarios de entrada y salida representa un cambio importante en la supervisión del tiempo efectivo de trabajo.
Sin embargo, el especialista advirtió que la falta de lineamientos específicos por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) genera incertidumbre sobre la manera en que los empleadores deberán cumplir con las nuevas disposiciones.
Según el planteamiento difundido por la IBERO, el 1 de enero de 2027 es la fecha prevista para la aplicación del registro electrónico. No obstante, el alcance definitivo de esta obligación y sus condiciones de implementación requieren claridad normativa.
¿Qué cambiaría para las empresas de Hermosillo y Sonora?
El registro electrónico busca generar evidencia verificable sobre las horas efectivamente trabajadas, con el propósito de prevenir jornadas excesivas, facilitar la supervisión laboral y reducir controversias relacionadas con el pago de horas extraordinarias.
Para las empresas de Hermosillo, la medida podría tener implicaciones en sectores como el comercio, la industria manufacturera, los servicios, la construcción, el transporte y la actividad restaurantera, donde conviven horarios fijos, turnos rotativos y esquemas laborales flexibles.
En particular, los pequeños establecimientos podrían enfrentar la necesidad de actualizar sus procedimientos internos, capacitar a su personal y establecer mecanismos confiables para conservar los registros.
El reto no necesariamente consiste en adquirir equipos costosos. De acuerdo con Loyo Pérez, un sistema electrónico puede operar mediante plataformas digitales, aplicaciones web o códigos QR, siempre que permita identificar correctamente el inicio y la conclusión de la jornada.
Registrar horarios no significa vigilar permanentemente
Uno de los principales riesgos identificados por el académico es que las empresas interpreten la digitalización del control de asistencia como una autorización para supervisar constantemente a sus trabajadores.
El especialista explicó que registrar una jornada no implica necesariamente utilizar reconocimiento facial, huellas digitales, geolocalización continua o herramientas que monitoreen cada actividad del empleado.
Aunque algunas tecnologías biométricas pueden utilizarse bajo condiciones legales específicas, su implementación exige especial atención a la protección de datos personales y a los principios de proporcionalidad y privacidad.
Esto resulta particularmente relevante para trabajadores que realizan actividades fuera de una oficina, como vendedores, repartidores, técnicos, personal de mantenimiento y empleados bajo esquemas de teletrabajo.
La finalidad del registro, sostuvo, debe ser comprobar el tiempo laborado, no convertir la relación laboral en un mecanismo de vigilancia permanente.
Descansos, teletrabajo y desconexión digital: los pendientes
La falta de reglas detalladas también plantea interrogantes sobre situaciones cotidianas que no siempre pueden medirse mediante un reloj checador tradicional.
Entre ellas se encuentran los descansos durante la jornada, las pausas relacionadas con la llamada Ley Silla, los periodos de lactancia y las actividades que se realizan bajo esquemas flexibles.
Para el académico, exigir registros individuales por cada pausa podría generar cargas administrativas innecesarias e incluso distorsionar el cálculo del tiempo extraordinario.
Otro desafío es la desconexión digital: el derecho de las personas trabajadoras a no permanecer disponibles permanentemente fuera de sus horarios laborales, conforme a las disposiciones aplicables.
En actividades de teletrabajo o trabajo por objetivos, el tiempo de conexión a una plataforma tampoco refleja necesariamente toda la actividad realizada.
“Un registro electrónico de la jornada que se implementa de espaldas a la ergonomía, la desconexión psicosocial y la flexibilidad operativa no protege al trabajador; únicamente burocratiza el descanso”, sostuvo Loyo Pérez.
Multas y conflictos laborales: ¿qué riesgos existen?
El especialista advirtió que el incumplimiento de las obligaciones de registro podría generar sanciones económicas y complicaciones para los empleadores cuando se presenten reclamaciones por horas extraordinarias.
En la información difundida por la IBERO se menciona un rango de multas de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA), cuya aplicación deberá analizarse conforme al supuesto legal específico y a las disposiciones vigentes.
Más allá de una eventual multa, uno de los riesgos importantes es la falta de documentación para acreditar las jornadas efectivamente laboradas.
En una controversia laboral, los controles de asistencia pueden constituir elementos relevantes para determinar horarios, descansos y posibles adeudos de horas extra.
Por ello, el especialista considera indispensable que las empresas adopten mecanismos confiables de registro y conservación documental, sin esperar hasta el último momento.
Cinco medidas que las empresas pueden comenzar a preparar
Ante la incertidumbre normativa, Loyo Pérez propone adoptar criterios que permitan avanzar hacia el cumplimiento sin comprometer los derechos de los trabajadores.
- Registrar únicamente lo necesario. Priorizar los horarios de entrada y salida, evitando sistemas de supervisión excesiva.
- Documentar las políticas de descanso. Establecer reglas internas claras sobre pausas, periodos de recuperación y condiciones especiales de trabajo.
- Adaptar los sistemas a cada actividad. Reconocer las particularidades del teletrabajo, las plataformas digitales y los empleos que no se desarrollan en un lugar fijo.
- Proteger los datos personales. Limitar la geolocalización a situaciones justificadas y evitar la recopilación innecesaria de información biométrica.
- Actualizar contratos y procedimientos. Definir con claridad el mecanismo de registro, sus condiciones de uso y la forma en que se conservará la información.
Estas medidas pueden servir como preparación administrativa, aunque no sustituyen los requisitos que eventualmente establezca la autoridad laboral.
¿Qué deben saber los trabajadores?
Para las personas trabajadoras, contar con registros confiables puede facilitar la comprobación de sus horarios y aportar evidencia en caso de desacuerdos relacionados con horas extraordinarias.
También resulta importante conocer qué información recopila el empleador, durante cuánto tiempo la conserva y con qué finalidad la utiliza.
El uso de tecnologías de asistencia no elimina derechos relacionados con descansos, vacaciones, privacidad o límites legales de la jornada.
Asimismo, un sistema electrónico no debería convertirse, por sí mismo, en un mecanismo para exigir disponibilidad permanente fuera del horario de trabajo.
El desafío para 2027: modernizar sin vulnerar derechos
La digitalización del control laboral representa una oportunidad para mejorar la transparencia en las relaciones de trabajo, pero su efectividad dependerá de que existan reglas comprensibles, mecanismos accesibles y garantías suficientes para empleadores y trabajadores.
Para Loyo Pérez, el objetivo debe ser que la tecnología contribuya a proteger el descanso y la salud laboral, en lugar de incrementar innecesariamente la burocracia.
En Hermosillo y el resto de Sonora, donde conviven grandes empresas industriales, establecimientos comerciales y miles de pequeños negocios, la preparación anticipada podría ayudar a reducir costos de adaptación y prevenir controversias.
La pregunta central no es solamente cómo registrar las horas de trabajo, sino cómo garantizar que ese registro realmente proteja los derechos laborales sin transformar la asistencia en vigilancia digital.